坐落在风景宜人的郊外的天然水库,每年夏天自然会吸引大批游泳爱好者趋之若鹜。由于水库是这个城市自来水的唯一水源,因此,管理者就在库区遍地竖了许多“禁止游泳”的牌子,并且加强巡逻,但效果一点都不好,游泳者变着法子偷偷到这里来玩。后来,管理者改变方法,撤销了巡逻制度,换了公告牌,上面写道:“您每天使用的自来水全都来自于这里。为了您和您的家人身体健康,需要保持这儿的清洁卫生。”结果可以想象,来库区游泳的人慢慢绝迹了。

    为何同样是水库管理,只是换了块告示牌,就能产生迥然不同的效果？对于这一现象,心理学家的解释是:因为触摸到了人性中自私倾向的痒处。

    在实际管理中,触摸到了人性之私的痒处,就等于取到了有效管理的金钥匙。

    合理利用自私

    管理是一种智慧,需要本质地理解和掌握人性中所共有的“自私”的惯性,精妙地做到既趋于“自私”,又求得合力,这才是管理所期望的。这里有个自己实践的例子:今年初,笔者本着双赢的管理思路,结合公司既已形成的特性,着手于人性需求的根本,在公司整体范围内实施“四挂钩”机制:A）销售佣金与价格挂钩,在既定销量佣金基数上,通过业务员的能动性实现价格浮动杠杆,自我调节佣金增减,把公司想要获得的利益与营销人员想多赚的需求捆绑在一起；B）车间员工计件工资与料耗费用考核挂钩,由原来的“做多就能多得”变为“做多做好才能多得”的经营理念,意在导向人们健康的自私性；C）管理人员浮动工资与日常绩效挂钩,让浮动工资真正动起来,使“优差”得以表现；D）中高管理层的年奖金与目标利润挂钩,确定一个“游戏”规则,让处在重要管理岗位上的核心责任人,清晰地意识到,自己的努力足以可以得到自己的利益！公司之所以会成功,其关键之一,在于能够体恤他人之内在需求,在于舍得给予,在于确定人人明了、符合规律的基本政策,撬动员工 “自动”“自管”起来的自觉性,来驱动公司整体利益实现。

    适度把握差异

    人们在追求自身利益的时候,往往会模糊自身利益数量上绝对额,斤斤计较于彼此利益之间的比较 “差”。这就是一些公司在员工薪酬管理上没有精巧地把握“差”的尺度,出现了吃力不讨好的尴尬事的缘由。

    有一位公司老板,他已经看到公司规模前景对职业化人才的需求,就迫不及待地引进了多个“空降兵”,支付了高于跟自己打天下的“兄弟们”本已偏高了的收入薪金,结果呢,“兄弟们”反而觉得现有的收入太少,一种不满足心理迅速得以膨胀,乃至产生消极抵触情绪,软绕硬拦“空降兵”的手脚,使老板十分尴尬。其实,民营公司职业化是必由之路,关键在于时间和尺度的把握,手法可以多多,但不能自以为是,顾此失彼。一旦时间切入不当,尺度把握不准,造成公司核心人才的离心离德,很可能覆水难收啊！

    不断平衡整体

    健康成长的公司总会在不同的时段里,对公司的战略方向、业务流程、组织结构、人力等资源作阶段性调节,其中人的利益的调节是最为敏感的。利益具有“刚性”原则,只能上不能下；而市场成本压力同样具有“刚性”,只能下不能上。这是一个不二法则,也是个难题。但是,管理智慧就得要去解题啊。这一智慧的砝码就是“平衡”两字。

    平衡的要义在于不能让员工感受到所谓调节不是在“抠”他们的肉里财,而是在有理有节的趋于他们自私心理基本内需,接受眼前阵痛,向往未来发展。顾雏军在回答杨澜专访时,就当初刚进入科龙解决原有分配问题时说:“科龙公司很多人是拿一百万以上,对我来说的话,我们平均工资是2200元／月,我来科龙的时候,我如果把每个人减200元应该没有什么意见的,公司亏损那么多,每人每个月减少200元,25000人就是5000万元,这是纯粹的利润。但我没有这么做,但并不是我不可以这么做,也不是说这么做的人不对,而是着眼于整体平衡。”足见顾雏军大智若愚,在稳定军心,平衡科龙未来稳定发展上确有鲜招——在供应链透明化、降低运营及采购成本等方面下功夫,而不是克扣人员薪资。

    其实,每个企业经营者都无时无刻地不面临着市场绝情的压力,问题是当遇到压力,尽可能吃透人性最本质的规律所在,富有远见地构建好能够激活员工内心动力的薪酬机制,因为,只有当人们积极地追求他们各自自身的利益,而不是追求作为企业一个整体的利益的时候,所形成的合力,才能最有效地对企业发挥无穷尽的作用。