身为国内唯一一家化妆品上市公司——上海家化的董事长，葛文耀一直极力倡导在该公司实行股权激励，以给国有日化企业“补钙”。

    “相比其他行业，日化行业的竞争尤为激烈，如果给行业的薪资水平画出一条水平线，就会发现我们的福利太低，这成了留不住人的关键！”葛文耀接受记者专访时明确表示。

    而在多方僵持1年多之后，几经周折的股权激励计划终于呼之欲出。如果一切顺利，该公司的175名左右员工可以分享到人均三万股所带来的收益“福利”。

    对于上海家化这一“补钙”的举措，业内旗帜鲜明的两派观点依然各执一词。

    管理层的“金手铐”

    上海家化之前多次“夭折”的股票激励计划终于即将“修成正果”。

    所谓股票激励，通俗来说，就是企业通过股票期权、定向发行股票等方式对企业高管及中层骨干进行激励的一种重要方式。

    为了对管理层实现股权激励，上海家化颇费周折。其间，2006年9月，上海家化初拟的“股权激励办法”未能进入股东大会讨论；之后，去年4月，该公司再次取消原定的讨论计划。多次的反复导致该公司的股票曾短期微跌。

    根据上海家化最新修订后的股权激励计划：拟授予的股数不超过560万股，其中预留30万股。股票来源为公司向激励对象定向发行普通股。本计划预期收益测算价格为15.21元/股，授予价格为8.94元/股。激励对象包括董事长、总经理等中高层管理人员和营销、技术管理骨干。

    具体看来，这一计划覆盖各级骨干共175人，人均3万股。这意味着计划之内的管理人员每人要拿出至少27万元左右的现金，购买这一定向发行的股票。

    此次修订后的方案按照国资委的要求，增设了激励对象股权激励的激励水平不超过其薪酬总水平的30%，导致修订后方案股票授予数量大幅下降。

    新方案中，董事长授予数量下降超80%，股权激励有效期5年（禁售期2年和解锁期3年），且解锁后每年只许抛售25%。

    “这样也减少了我们的心理压力。”该公司一位高管对本报记者表示。在这位高管看来，国内日化行业的竞争从激烈到惨烈。而在此次的激励计划中，激励对象需要自筹资金购买股票，依然存在一定的风险。

    “我们股权激励的购买计划是有机会成本的，计划实行之后，大家都只有一条路，起码要在2年之内把业绩做上去。” 根据上海家化近期的股票走势，最高的收盘价曾经达到53.99元/股，而昨日的收盘价为52.03元/股。从这一角度来说，初定的8.94元/股的价格具有相当的诱惑力。而如果激励对象出现了离职的情形，公司有权收回已授予的股票。

    但是葛文耀并不认为这是“白捡的便宜”，他是希望通过这一激励计划，将管理人员和公司业绩捆成“一根绳上的蚂蚱”。

    按照新计划，管理人员要通过激励计划获得收益，“公司2007年利润不低于9220万元，扣除非经常性损益的净利润不低于8448万元。同时，限制性股票解锁的业绩条件为上一年度净资产收益率不低于10%。”

    在2006年，上海家化曾交出不错的成绩单，其中净利润7376.62万元，其化妆品收入2006年实现销售收入同比增长18.8%，营业利润同比增加138%。

    但是，在葛文耀看来，2年后的股票走势，是现在无法预知的，只有上下一条心，才能保证公司与管理层共同受益。

    工资低了么？

    2007年12月26日，最新股权激励计划刚刚经过上海家化三届十七次董事会审议通过。当天下午晚些，身为董事长的葛文耀针对此项计划亲笔写就一篇“千字文”，颇有对外资日化企业宣战的“檄文”的意味。

    之后，葛文耀对《第一财经日报》分析说：当丝宝被收购之后，加上宝洁、联合利华，三家外资企业的市场占有率达到70%之多，这还没有考虑到大宝被收购之后的市场格局变化。日前的日用化妆品行业中，外资品牌的整体市场份额已经超过80%。而上海家化虽然近3年以来化妆品业务保持了15%到18%的增长，高于市场平均增长率，但行业竞争的风声鹤唳让该公司面临越来越大的竞争压力。

    2003年以来，上海家化已经损失了近百关键人员。

    “如果不是工资问题，为什么这些技术人员都走了？”上海家化的一位高管反问记者：“很多市场以及研发人员在离开上海家化的时候，工资都是翻番的。这还不足以说明问题么？”

    “可能从工资本身来说，上海家化作为国有企业，年薪并不高。”一位外资企业高管对记者表示。

    在上海家化，最高前三名高级管理人员分别为总经理曲建宁、副总经理王茁、副总经理宣平。根据该公司统计，截至2006年末期，三名高管年度报酬总额为96.55万元，其中最高的曲建宁年薪为35.55万元。

    “但是类似的企业，往往拥有很高的福利，综合薪资报酬即使相比外资也具有相当的竞争力。而外资企业的收入十分单一，而且年终奖还要受每年业绩的制约。”他认为，判断一家企业的薪资高低，只要看这家企业是否可以从同类型企业中“挖”到人才。而这家外资公司就曾经有一个总监级的管理人员“跳槽”到上海家化当副总裁。

    一位上海家化离职高管也对记者坦言：“从海外读书回国之后，我曾经接到过包括全球最大化妆品公司的offer，但是最终选择上海家化，也是因为各方面待遇相加之后非常好，可以肯定地说，即使是中层或者技术人员，薪资待遇也非常好。”

    “早期，上海家化的高管人员的确都在上海分到住房了。”一位在任高管证实说。同时，上海家化很多管理层都拥有在三亚家化万豪酒店的度假权。记者了解到：那几栋独立于酒店本身的海景别墅主要用来接待以及员工度假。上海家化集团本身有旅游服务业的板块，这也为该公司提供住房福利提供了便利。

    “或许很多人离开上海家化的动因，是为了能够拥有更大的发展平台。”一位熟知上海家化的业内人士对本报记者表示。这其中，一家外资公司可能具有的高效管理以及快速决断也构成了部分吸引力。同时，相对来说，部分外资公司为员工度身定做的成长机制，和成熟的企业文化，更是在“挖角”的时候，成为薪资之外，“压死骆驼的最后一根稻草”。