显然，当一群知识份子、而不是一群工人聚在一起时，他们是如此的“四分五裂”----他们遵循着各自的价值观、而不是所谓的集体的价值观；他们有着各自的生活方式、而不是集体的统一的生活方式；他们有着各自的工作方式和方法、而不是由集体来安排的具体的工作任务……正是因为他们的工作方式和方法，显得如此的“四分五裂”和“五花八门”，才创造出了如此奇妙的工作业绩。

    这就是传统的“生产型企业”和未来的“知识型企业”的本质区别，同时，它也验证了这样一个管理逻辑：以知识为核心的企业，“创新”只能是以个人、而不是组织为中心。   

    从这个意义来说，所谓的“组织的创新”，显然是不得要领、甚至是漫无边际，确实，所谓的学习型组织或解放型组织，都是试图从“组织”的角度，来探索未来组织的类型或管理方法，虽然它们都已经取得了不同的业绩和方法，甚至可以说离未来的管理真相只差了一步之遥，但是，归根结底，它们并没有找到未来管理的真正的症结，即：未来的管理，并不是从组织的角度、而是从个人的角度，来解决未来的管理----主要是指未来的知识型企业----的管理症结。   

    由此，我得出的一个结论是：未来的管理，是始于个人、而不是始于组织！也就是说，创造力或者说创新，是始于个人、而不是始于组织。   

    当然，时下流行的“流程再造、准时生产、精益工程”等等时髦的玩意，毫无疑问，都是为“生产”而准备的管理工具，而并不是为“知识”而准备的管理方法，更不是为“创新”而进行的管理变革。早在二、三十年前，美国整个社会就应步入了一个崭新的知识与信息社会，它意味着以蓝领为主的劳动大军，正在逐渐的被知识分子所取代，同时，它也意味着以管理生产型的企业体系，被管理知识型的企业体系所取代。   

    通俗点说，当整个企业都是一群“知识分子”时，就意味着以生产为主的管理体系，必然被以知识为主的管理体系所取代。当然，当下的中国社会，离这样的改变还有着遥远的距离，因为，整个中国社会正处在农业时代向工业社会转型的过程中，大量的占有一半以上的人口，依旧是以农业人口为主，但是，在可以预计的未来，中国社会将发生彻底的转型，当农民工开始逐渐的占据城市里的主要劳动力时，就意味着中国整个社会发生了质的变化，同时，越来越多的知识分子成为了“创造力”的主角时，就意味着整个中国社会的知识时代的来临。   

    解放个体的创造力

    那么，如何才能够解放“个体的创造力”哪？   

    至少，当下的管理，存在着两种倾向：一种是寄希望于组织的（有限度的）解放，它意味着紧密无缝的流程衔接，开始有了些松动和解放，但是，无论如何，它都是有限度的松动和解放，因为它终究是将人（个体）镶嵌在了组织的流程中，因此，它是一种“有限度的松动”；另一种倾向，则是寄希望于管理者的胸怀大度与和蔼可亲，它的言外之意是说，只要管理者对待下属显得关怀倍至，那么，被管理者就会自然而然的释放出创造力，且不说这种做法能否释放出创造力？即使是能够的话，那么，它也充满了管理者个人的不确定性，因为它将个体的创造力，寄希望于管理者的个人的道德水平上了。

    显然，寄希望于“组织有限度的松动”和寄希望于“管理者个人的高风亮节”，都是不可取的、也是充满了不确定性的，那么，究竟如何才能解决个体的创造力哪？   

    在我早年管理的私人公司里，曾经发生了一件这样的事情：一个软件设计开发人员，冥思苦想的久久不得其解，忽然有一天，他兴奋的告诉我：他找到解决问题的方法了！我问他：究竟是如何找到答案的？他说：有一天，他去看球赛时，忽发灵感时就找到了解决方法----显然，他解决问题的方法，即不是来自长时间的冥思苦想、也不是来自我的高额奖励的刺激，而是来自另外一个意外的生活事件，既“一场不相干的球赛”----至少，这位普通的软件开发人员的管理事件，说明了三个问题。

     首先，它是“不可替代”的、而不是“可替代”的。   

    我们知道，传统的工业企业的管理，遵循着一条基本的管理原则，那就是人才的“可替代性”，就如同塑造标准人的模式一样，任何人都是可以被替代的、可以被复制的，当一个流水线上的工人因调皮捣蛋而不服从管理时，它会被迅速的换下或复制，但是，在未来的知识管理的体系下，任何人都是独特的、独一无二的，这其中的原因，就在于是“知识”、而不是“技能”，在发挥着创造性的作用，显然，“技能”是可以被复制的，而“创造力”却并不能被复制的。

    其次，它是由个人（内心）自我激励的、而不是由（外部）组织来激励的。   

    确实，一个管理者从来都不能够命令知识分子的创造或创意，按时的按部就班的生产或产生出来----无论是来自精神层面的激励、或是来自巨额的经济层面的刺激，都不能够命令一个创造力按质按量的生产出来----那么，知识分子的创造力来自哪里？只有一种可能的解释，那就是来自它们内心的自我激励，当一种激情、一个灵感、一种创造力，充满了他们的内心时，他们就会释放出巨大的创造力，而这一切，与管理者的激励无关、与组织的绩效考核无关、更是与组织的巨额经济奖励无关----假如是与外界的经济刺激有关的话，那么，期望“创造力”生产的方法，就太简单了，只需拿出一大堆钱，问题变应刃而解了----不，不是这样的，它只与个人内心的激情和欲望有关、而与外部的组织的各种激励无关。   

    第三，它意味着将工作和生活合二为一、而不是传统的将工作和生活截然对立。   

    你是在工作、而不是在生活----这几乎是来自传统管理者最严厉的训斥了，它的言外之意是说，工作就是工作、生活就是生活，二者是水火不相融的，假如一个知识工作者去看一场球赛的话，那么，管理者会面无表情的说，你去看吧，但它与工作无关，事实上，正是一场球赛引发的心灵激荡，才使得他的创造或创意迸发出来，现在，你还能说“球赛和创意”无关了吗？！它只意味着这样一个事实：工作着、也是在生活着，或者说，生活着，也是在工作着，它代表着这样一种（未来的）管理：工作和生活，被合二为一，而不是传统意义上的截然对立。 

    现在，我们可以解释如何“解放个体的创造力”了。   

    它与组织的解放无关、它与管理者的和蔼可亲无关、它与来自组织层面的激励和刺激无关……，它只与个人（个体）的心态和工作方式有关，确切的说，只有当知识份子被点燃了内心的激情时，他的创造力才会及时的迸发出来，而“点燃”个体的内心的激情，只有一个恰当的方法和途径，那就是来自它的内心的兴趣或爱好的动力。   

    简而言之，传统的工业企业管理体系，是为了实现“效率（绩效）”而工作，而未来的知识企业的管理体系，则是为了实现“创造力（创意）”而工作----虽然在当下的社会里，存在着大量的传统的工业企业，但是，未来的知识社会的曙光已经旭日初升，在可以预见的未来里，“创造力”打败“效率”，只是（时间上）早晚的事。