李广从大汉集团董事长刘彻的办公室里走出来，对着空气狠狠地挥了一下拳头。刘董事长还是不同意晋升他为人力资源高级经理。刚才的话还在他耳边回荡：“李广，不是你不优秀，而是我没有完全的把握要给你这个晋升……再看看吧。”

    李广已经当了两年半的华北区域人力资源经理。论学历，他是名牌大学HR专业，心理学硕士；论业绩，他一直是非常出色的，从招聘面试到维护员工关系，协调薪资与培训方案，摆平劳动纠纷和争议，是中层管理者中表现最好的；论人脉，在公司里没一个人是他不认识的，分公司经理和总部的老板需要了解关于人的情况和建议时，第一个想到的也是他，许多曾经的下属都因为李广的推荐进入了管理层。

    但企业上下对李广的评价却并不一致。下属们普遍认为李广是一个很好的人力资源部经理。所有员工和他的关系都熟，像一个很好的朋友或是专业顾问。但领导层却觉得虽然他能够很好地完成各项公司人力资源的任务，但总是代表员工来说话，替公司考虑得太少。

    李广的情况在现在的企业中并不少见，有很多中层管理人员在工作中会面临的问题就是：工作业绩大家都认可，老板却不会给予晋升的机会让他做更大的事情。相对于赢得上司，赢得下属的心可能更容易。

    屡次晋升失败，让李广认识到自己这个“老好人”当得并不成功，在得知《中外管理》正在组织职场专家们讨论升职问题后，便立即前往取经。

    “完美”的缺失

    十全十美背后的危机

    王京生：李广确实是个很优秀的职场人，我总结五句话：业务纯熟，政绩突出；广结人缘、作风扎实；秉公办事，敬业守则；以身作则，威信很高；内外称赞，小有名气。所以像他这么一个人，是非常称职、优秀的，是不可多得的中层干部，这个企业能有这样的人才应该是幸事。

    但就是这么优秀的人却得不到提拔，肯定是有原因的。我觉得他的问题，也可以用五句话概括：不侍权贵，清高自闭；亲近员工，疏远领导；埋头工作，忽视关系；注重实际，缺乏预见；精于本职，难驾全局。这也是一些非常优秀的经理人得不到重用的原因。换位思考能力、运筹全局能力有所欠缺，同时又不善于与上级沟通，很难在职场中更上一层楼。

    涂文开：李广现象从某种程度上是一个完美的负效应。职场中人们对于过于完美的人，对他进行分析和决定未来的时候，更多会总结这个人有什么毛病不适合晋升，而不是他有什么优势适合晋升。这是完美负效应之一。此外李广是一个好人，但好人跟高效的人是两码事，高效的人表现在什么方面？就是从执行力到决断力都能游刃有余。

    看企业上下对李广的评价都非常的圆满，没有做过什么“坏事”——而作为人力资源总监居然没做过什么“坏事”，本身是不可思议。怎么会没有人骂你呢？你没有裁员过吗？再者，即便你得到这么完美评价的时候，有没有想过让一部分的评价可以往上“推”呢？一个高明的领导，他通常会把功劳归功于下属，一个高明的下属会把功劳归功于自己的上司。

赵?琦：考察人力资源干部都说他好，他一定是不称职的！我喜欢用什么样的人力资源干部？就是翻脸比翻书还快，跟我翻脸都没关系！一定要有一半人说他好，一半人说他不好。特别是在复杂的职场关系中，不要太完美，要留点缺陷，这样才有上升的空间。像李广这样在人力资源岗位上做到企业员工没有丝毫怨言，那就显得有些老奸巨猾了。

    得民心者失天下

    找到处理上下级关系的

    最佳平衡点

    赵均卓：在职业生涯中，怎么既能够得到民心，又能够得到提升，可以用我国传统的五行理论解释：一是你被上司升的关系，二是与上司持平的关系，三是你克上司，四是升下属，五是被下属克。李广就是升下属的典型，他对下属非常好，谁当他的下属谁就占很大的便宜。职场中最好的关系是既被上司升又被下属升。李广没有把握住这其中的要点。

    王京生：李广遭遇职场瓶颈的原因，两句话就能说明白：第一叫灯下黑——大家对他太熟悉了，所以人才被熟所累；第二叫近视眼——这也是一直困扰我们企业的问题，究竟是用伯乐的方式选人还是用制度的方式选人？如果用制度的方式，那李广无论如何也提拔上去了。但是我们的民企大多是用伯乐的方式选拔人才，这中间有很大的局限性，因为作为伯乐的眼力是有限的。

    孙增霞：李广如果对现状不满意，想要得到提升，那就要从自身先去思考几个问题：第一自己心里有没有被提升的意愿？如果有的话，自己有没有把想要发展的意愿，通过合适的途径表达出来？他有没有跟他的主管沟通过？

    我觉得现在李广是对自己不负责任，不往上走就是自己耽误自己。既然自己的业务能力已经达到了企业的要求，而且又有很好的群众基础，那得不到提升的最大原因就是沟通不够，没有把自己的意愿表达出来。

    林德田：如果把一个人所在的职位用一个四腿板凳的模型表示：一条腿是技能和经验，一条腿是能力，一条腿是关系，最后一条腿就应该是个性。李广在前三个方面都不存在问题，但是做事缺乏血性，在处理员工与公司利益的时候，一味做好人，这样就给领导层留下了一种印象：这个人不会为企业、为老板考虑，那升职的时候自然会将他过滤掉。

    更何况他将太多的曾经的下属提拔成了职位比自己高的人，国人有这样一种心理倾向：一般都要敬重自己的上司，特别是挺拔过自己的上司。但是如果为了报恩提拔自己以前的老上级，就会非常难以开展工作，这些潜规则对职场生涯影响非常大。

    赵阿兴：李广从某种程度上是个全才，但却仅仅是处理关系上的全才，擅长的是做“老好人”。这就暗示了自己执行力的缺失。做人力资源，不可能不得罪人，处罚、降职、解聘都是人力资源的事情，这都必然会得罪人。不会得罪人的人力资源，怎么能让领导放心提拔？把人力资源做成“老好人”也就意味着告诉了管理层：我的执行能力有问题。这种前提下，想左右逢源几乎是不可能的。

    景素奇：经理人必须认识到：管理层选拔人才也是有自己的规则的。并非一个伯乐就一定可以让千里马成名。李广的所有优点都是站在被管理者的角度才能看到的，站在领导者、管理层的角度，这些优点可能就成了缺点。

所以换位思考，不仅要学会向下换位，还要学会向上换位。

    对于“老好人”，我的评价是做人很好，但是作为组织里就是不对的，就是一种缺陷，不适合做领导，这样的人提拔上来对组织是有害的。像李广这个人不适合到更高层面做。李广认为自己的潜能没发挥，需要一个机会证明自己。但是作为组织来说，哪个组织不想用有经验的人？把李广提拔进管理层，是一种冒险。所以即便李广对上下的关系都处理得很好，但依旧不能被管理层重用。

    大声说出需求

    经理人需要适时向上级

    表达意愿

    涂文开:作为人力资源总监，推荐下属升职当然无可厚非，但是作为职场个体，谁来关注李广的升职需要呢？从他个人来讲，在不断地成就下属的同时，却并没有去为自己争取获得晋升的机会。提拔下属只是证明了自己的能力。但如果想要获得晋升，同时需要向高层说明自己有这方面的动机。

    优秀的人把事情做好之后，不能等着别人来表扬，一定要积极主动。职场中一个职位的竞争是非常激烈的，如果自己都不对自己负责，那如何能获得晋升的机会？

    王京生:我认为李广提不起来主要是领导不待见他，上面的关系没摆平，这是他的症结所在。如果提拔他，绝大多数群众是拥护的。这里我想给他出四个主意。第一个要了解自己的上级，适应他的工作节奏。第二要掌握恰当的方法，换位进行思考，用他最熟悉的方式来汇报工作，展示才华，有俗话讲会哭的孩子有奶吃，会笑的孩子招人疼。第三要努力缩小与老板的认识误差和行为误差，超越老板对你的期望值。第四，要尊重自己的上级，让老板也认为你是自己人，他对你很信任，对你很有好感，你提拔的机会就多了。

    孙增霞：职场人的立足之本是业务能力，如果会计师看不懂财务报表，HR不懂组织原则，那升职是天方夜谭。在此基础之上，对机遇的关注，对内部、外部的发展机遇的关注是不可或缺的。李广正是缺失了这一点。具备了能力之后，一定要表达你的意愿，表达完意愿还得关注机遇。

    职业生涯的规划，有的时候会利用一些可能非正式的沟通，比如：跟自己职业主管表明自己想要参加某一类培训，或者想去尝试一下某一类新的业务管理，或者说对于自己一个阶段工作的总结，我觉得都是向直接主管表明自己想获得新机会的方式。管理