今天非常容幸在这里和大家共享一个特殊的话题，“人力资源学科在中国大学的发展”。这是很重要的话题，也是一个耐人寻味的话题。它之所以重要是因为中国大学培养HR人才和对HR问题进行研究，是中国人力资源开发的重要组成部分。它之所以耐人寻味，一会儿我在介绍过程中，大家稍加观众的话，就会感觉到有很多问题值得思考，由于时间有限，我想用非常简短的方式，用讨论发展问题的一般模式过去、现在、未来时间的方法介绍一下人力资源学科在中国大学发展的情况。

    中国人力资源学科的发展分为三个时期，第一时期是50-80年代初，也可以叫做初创期，第二个时期是80年代初到1998年，这个叫做并行发展期，然后就是从1998年到现在。这是人力资源发展在中国的历史。

    学科的发展很重要的就是培养人才的专业发展，我们看看中国大学人力资源学科发展专业是怎样演进的。在我国出现了劳动经济这样的专业，这是在50年代的中期。劳动经济专业中有一门课程叫做劳动管理，这个课程它所讨论的问题有一些和我们现在人力资源管理讨论的问题是联系在一起的。到了1984年改革开放以后，中国大学中出现了人事管理专业，同时还出现了劳动人事管理，这两个专业发展的时间大约10年左右，在1992年当时国家教委把人事管理专业改成为人力资源管理，1993年有大学用人力资源管理的名称招本科生。1998年教育部把劳动经济从本科层面取消。

    并行发展期就是若干个发展期共同发展人力资源管理，或者人力资源开发，这样的过程我们叫做并行期。这个时候用探索、迷盲这样一些词汇描述可能比较恰当。现在人力资源管理专业进入了独立发展期，当然它还在受到其他学科的影响和渗透。谁在中国最早使用人力资源的词汇？谁在中国最早使用了人力资源开发和管理的词组？谁在中国最早提出了人力资源是第一资源的观点？谁在中国最早出版人力资源管理专著和人力资源开发的专著？中国最早建立人力资源学术团体和期刊是什么？我非常高兴向各位报告，除了第一项最早使用人力资源词汇和人力资源开发与管理词汇的两位人士已经离世以外，其他的人士都在我们的会场上。

    谁在中国最早使用了人力资源一词呢？是毛泽东，不是学者，不是人力资源管理学者，是毛泽东，他在1955年最早使用了一个词汇。谁在中国最早使用人力资源开发与管理的词组呢？是一位已经去世的社会学家叫王权生，他在1981年江淮论坛上第一次使用这个词组。谁是人力资源管理和开发专著的编写者呢？由于时间关系我就不回答了。 1981年劳动经济系成为我国第一个获得劳动就是硕士学位的授予权单位，这个现在在首都经济贸易大学。1994年中国人民大学劳动人士学院第一个获得了劳动经济博士学位授予权。1984年、1985年人事管理专业和劳动人事管业在北京经济学院成立，1986年中国人民大学开始招收人事管理专业的本科生，1992年原国家教委将人事管理专业更名为人力资源管理专业，93年北京大学率先设立人力资源管理专业。1999年的时候全国有37所大学开办了人力资源管理专业，2005年全国178所大学建立了人力资源管理专业。从99年开始每隔两年有一个数据，大学中人力资源管理专业增长势头非常快。

    近两年全国每年本科人力资源管理的毕业生是一万多人，硕士生有700多人，博士生有50人左右。20年以前人力资源专业全国本科生只有200多人，硕士生只有十几个人，当时还没有博士生。我们可以得出一个结论，中国大学人力资源学科的发展近几年非常快，为什么这样呢？概括起来有四个方面的考虑：第一，时代背景。人力资源作为第一资源已经成为社会的共识；第二，客观高度。改革开放以后用人单位在市场经济条件下，自主用人的机制在不断发展，对用人单位使用人才方面有更高的要求，没有专业培养的从业人员很难适应工作要求。人力资源管理的从业人员他们的市场需求在迅速攀升，除此以外就是学术方面的进步，包括其他学科和人力资源管理学科的交融。包括我们从国外引进的MBA和MPA的项目，这里有非常重要的人力资源的课程。

    中国大学人力资源相近及相关专业的情况。我们认为现在中国大学人力资源管理这个专业情况是多层次，另外是多学科的交叉，多角度的进行培养，形成了凝练和交融的过程。中间蓝色部分就是现在人力资源管理专业和人力资源管理相近专业，他们共同构成一个大的人力资源管理的概念。下面有教育学、心理学、社会学、人口学、社会保障学、劳动经济学、企业管理学，有这样一些培养硕士和博士的专业，也对人力资源管理发生巨大的影响，很多这样的专业中设有人才培养的方向。

    中国大学人力资源的师资和学生是什么样的情况呢？现有师资应该在4千-5千人之间，包括本科、专科和研究生专业，还包括其他专业中担任人力资源课程的教师。在校生大专生和本科生是5万人上下，占全部在校生1%，硕士生有2000人左右，占全部在校硕士生1.5%左右，博士生有200人左右，占0.4%左右。从教学质量来看，和过去相比有很大的提升，无论是师资、课程的设置还是教材、教学方法，跟过去相比质量大大提升。与社会发展需要相联系的人力资源培养质量在一定程度上能够配合社会发展要求的。在中国大学中有影响的人力资源专业学会包括中国人力资源开发研究会，还有中国人力资源教学与实践研究会，这个研究会每年在各个大学轮流主办年会和学术研讨会，成员基本上中国的大学教师，还有中国人才学会、劳动学会。近三年教材出版在100种以上，专著成本在300种以上，论文发表在10000篇以上。 下面研讨一下中国大学人力资源学科发展中的主要问题，分两个方面，一个是学科层面，一个是专业层面。第一，学科归类很不科学。按照目前的学科归类把人力资源管理学科叫做三级学科，归属于企业管理二级学科下面的。人力资源管理不仅仅是企业中的人力资源管理，它有更宽阔的领域。第二，学科发展的理论基础比较薄弱，这个不用做更多论述了。第三，学科建设面临着资源分散的困境。人力资源管理学科分散在工商管理、企业管理、上学类，还有一类在公共管理，还有一类在经济类的，像人民大学的劳动人事学院，首都师范大学的劳动经济学院，还有一些分散在教育学等等，它们不能够形成合力，培养出我们更需要的人力资源的人才。

    专业层面有这么几个：一个是定位问题。理论教育为主还是实践为主，或者是学院派主导还是实战派主导，各个学校都比较困惑这个问题。教学问题上，教学质量跟历史上进行比较是大大提高，但是和我们社会经济发展需要以及国外发达国家的教育质量相比，我们还是不高的。

将来学科定位要多角度定位；专业设置要多层次设置；人才培养要多元化进行。课程设置方面我们认为应该突出这样一个主线：第一管理学、经济学、行为科学和法学，另外要注重专业技能的训练，提升实践教学的效果。除此之外，人和文化、文明、道德等等有着密切的关系，要加强人文课程，重视理念的塑造，这是人力资源课程设置的重要的内容。

    发展趋势上一个是社会需求的角度，一个是学科自身的角度。社会需求从市场角度分析，首先看看总量，据北京市人事局连续三年公布的十大紧缺专业其中就包括人力资源管理专业，人力资源管理专业的大学本科生在北京找到工作可以解决户口问题。全国有500万以上的从业人员，受到大专以上专业教育的不及2%，每年全国有3万以上专业毕业生的需求，供给只有1万余人机市场缺口很多。

    结构上看，人力资源管理专业的毕业生就业压力很大，主要是他们的就业过于集中到大城市。未来中国人力资源管理专业已经告别了增加专业数量为主的外延拓展型的学科发展，如果很多大学拓展这个专业的数量，恐怕将来人力资源管理专业的毕业生就业会有很大问题。以提升总第质量为主的内涵拓展型的发展是必然角度。

    人力资源本身还要逐步向深度挖掘的过程，人力资源管理学衍生中人力资源管理的经济学，人力资源管理经济学又进一步衍生了人力资源管理信息经济学。中国未来大学人力资源学科发展，第一要更多结合中国的实际；第二，更多与其他学科交融；第三，它的发展模式将从外延拓展式转为内涵进掘式