1、首因效应或近因效应：负责面试的人力资源工作者和职能部门工作人员往往根据求职者的第一印象来下结论是否录用。第一印可能为主考官带来好感，也可能带来成见，缺乏客观判断。

    2、晕轮效应：主考官以求职者某一缺陷错误或者是某一优点对求职者作出全面判断，缺乏系统分析和辩证观察。

    3、投射心理：主考官往往以自己的经验做法、性格、行为作为面试衡量标杆，这只能给企业带来趋同结果。

    4、防御心理：主考官提心新人超越自己或坚守自己的可能不正确的观念而否定求职者的观念甚至不录用的行为。