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企业文化和人力资源管理之我见

2016/7/17 20:19:00     点击率 []   【    我来说两句 ()

核心提示:企业存在的意义是满足各利益关联方的需要,其中包括投资者、员工、客户、社会。因此,企业的宗旨和使命离不开对这些关联方的需要的满足。当然,作为专业化公司,对于产品文化层面的追求,更是使命之一,否则无以证明选择本行业的意义。以

  企业文化
 
    一、企业宗旨和使命
 
    企业存在的意义是满足各利益关联方的需要,其中包括投资者、员工、客户、社会。因此,企业的宗旨和使命离不开对这些关联方的需要的满足。当然,作为专业化公司,对于产品文化层面的追求,更是使命之一,否则无以证明选择本行业的意义。以上是我对企业宗旨和使命的理解,我同时认为,企业的宗旨和使命是企业存在的意义,是企业愿景背后精神层面的支柱,是企业行为背后的真实动机,它解决的是“为什么做”的问题。
 
    二、企业愿景
 
    宗旨和使命作为动机而产生企业行为,并引导行为达成目标。这个目标,其实就是文化层面的愿景,即企业成员共同认可的对企业远景和战略的美好愿望,它回答了“我们是什么,要往哪里去”的企业终极目标是什么的问题,它的精神支柱是前面提到的企业宗旨和使命。
 
    三、企业核心价值观
 
    如果说愿景回答的是“做什么”,宗旨和使命回答的是“为什么做”,那么“怎么做”的问题,就是由企业核心价值观来回答的。从表面上看,好象企业战略更能回答这个问题,但是战略的背后,也有精神层面的东西,那就是指导企业战略形成、实施、实现的价值观念。价值观在现实中表现为对市场、变革、人才、竞争、质量、成本、创新等企业经营管理方方面面的认识和目标价值的认同,真正指导企业走上成功之路的,是这些观念,因为先有观念,后有行为。
 
    以上,是我对企业文化的理解。这些精神层面的东西,实在是太重要了,应该引起高度的重视。如果做得好,企业能够得到客户的信任,得到投资者的青睐,得到包括政府在内的社会的支持,特别是对企业经营管理的核心“人”来讲,更是意义重大。因为每个人都有物质和精神两个层面的需要,其中精神需要的层次更高,当人意识到在企业发展可以满足自己各个层次的需要,意识到通过努力能在企业实现自己的人生或职业规划目标的时候,就能够被激励,就很容易把个人目标同企业目标结合起来,为企业的发展做出贡献。对于企业来讲,人的上述意识越强烈越好,能够达到什么样的程度,取决于他们相信公司和相信自己的程度。
 
    人力资源管理
 
    一、人力资源管理综述
 
    管理结构中最关键的因素,实际上是对人的管理,而对人的管理最重要的有两大方面,一是激励;二是约束。现代管理理论倾向于以激励为主,我同意这样的观点,但是古典理论以及X理论所强调的约束,我认为也不是没有道理。中国的管理毕竟落后于西方,很多企业的发展阶段也决定了在管理上不能放弃对约束的重视。我认为应当运用“易”的观点,把本是对立的激励和约束统一在管理当中。
 
    二、对激励的理解
 
    有很多的理论证明了人需要激励并是可以被激励的,根据这些理论,我总结激励员工需要做以下工作:
 
    1、用薪酬、福利和奖金工具满足员工的生理需要和安全需要;
 
    2、用团队建设和有针对性的活动体现温暖、关爱、和谐的氛围来满足员工的社交(归属)需要;
 
    3、用绩效认可计划来满足普通员工的尊重需要,用头衔、宽大的办公室、公司配车、高薪等满足个别人的尊重需要;
 
    4、必须走目标管理的道路,否则无以体现公平,无以体现对员工的认可;
 
    5、必须对超标者和优异者重奖,否则无以抵消人所固有的“风险规避”倾向;
 
    6、必须通过培训和促进员工自主学习提升素质和能力,否则无法提高员工对自己达成目标的相信程度,有碍于公司战略的实施。
 
    现在的难点是目标管理和绩效认可计划,这也是中国大部分人力资源管理者心中永远的“痛”,它就象“鸡肋”,不做不可以,做又很难做好。在此领域,最先进的做法是KPI(关键绩效指标),它以战略为导向,注重对增值性产出和结果的考评,一般运用平衡计分卡从财务、客户、内部运营、学习成长四个方面建立目标体系,并进行绩效管理。但是它要求全员参与,要求所有管理者同时又是人力资源管理者,所以实施起来非常困难。况且,战略、目标体系的形成也不是一朝一夕的,需要大家同心协力,慢慢地搞。
 
    三、对约束的理解
 
    对于约束,我认为流程是核心,而后有职能和制度。原则上讲,企业实行何种管理模式,是与它的发展阶段相对应的,一般来讲有“领导维护阶段、制度为主阶段、文化为主阶段、战略为主阶段、创新为主阶段”。我不认为企业管理不可以跨越式发展,但我认为牢固的基础才是根本。中国的大多数企业目前应当处在“制度为主”的阶段,所以我认为应当先做流程,完善制度。但是,制度化的出发点是X理论,所以需要有强势的推动力。“制度的制定在总裁,破坏也在总裁,没有总裁的第一推动力,就没有制度的权威”。各位从业者,能否在约束方面取得进展,关键是看你是否有能力得到总裁的支持。
 
    四、对培训的理解
 
    培训一定是针对需求才有意义,员工没有需求也就没有动力,填鸭式是无效的。我想应该从帮助员工认识自我开始,从帮助员工建立职业生涯规划开始。只有员工真正渴望提升了,想要了,培训才有效果。所以我认为企业最好首先进行“自我认知”方面的培训,继而进行“生命计划”或是“危机感”方面的培训,只有真正把员工的需要刺激出来了,培训和建立学习型组织才有希望。
 
    以上是我的理解,希望能对同行们有帮助。

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