我们唯有靠同事和部属的支持、合作，才能成功。要想获得支持与合作，必须有领导能力。所以，领导能力实在是成功的必要条件。
想要获得成功必须得到别人的支持和配合，而想要得到其他人的支持合作，则必须有领导能力。领导能力不会与生俱来，它是可以培养出来的。
    成功与“领导能力”（使别人因你的领导而做出本来不会或无法去做的事）如形影相随。
在帮助你培养领导能力方面，前几章所说的“使你成功”的各项原则仍旧很有价值。接着我们要谈谈使别人乐于和我们合作的四个领导原则。这些原则可以应用在管理上、工作上、社交上、家庭生活上。以致于有人的任何地方。
    这四个领导方法是： 
    1、跟那些你想去影响的人交换意见。
    2、考虑要周到。处理事情时要多思考还有哪些不符合人性的方法？
    3、尽量追求进步。相信还可以进步，更要推动帮助进步的行动。
    4、拨出一点时间和自己交谈、商量或从事有益的思考。
    只要熟练地应用这些原则，就会产生良好的结果，还可以抓住“领导术”的奥秘。
    我们来看看应该怎么做吧。
    （l）领导原则：跟那些你想去影响的人交换意见。
    这是使别人（包括朋友、同事、顾客、员工）依照“你希望的那种方式”去做的秘方。
    请细看下面两个实例：
    泰德先生在一家广告公司担任撰稿员兼主任，当他们接到一个新客户（一家童鞋工厂）的合约时，泰德先生负责制作电视广告节目。
该广告节目推出一个月后，就发现它的效用极为有限，或者可以说根本没有用。结果大家都把注意力集中在对电视广告节目的检讨上，因为在大部分都市里，除了电视广告以外没有别的选择。
    在经过观众调查后，发现大约人4%的人认为它很好。他们说：“这是我们所见过的最好节目。”
    其余96%不是不置可否，就是认为毫无价值。有几百个人甚至说：“这些节目好怪。它的节奏听起来好象是新奥尔良乐队的清晨三点钟演奏的声音。”“我的小孩都很喜欢看电视，但是这个广告节目一开始，他们就跑到浴室或冰箱那里去了。”“我认为这些节目太做作。”、“我觉得有人想要试试‘神经过敏的滋味’。”
    分析了所有的意见以后，发生了一些非常有趣的事。那些4%的人在收入、教育、社会经验与个人兴趣方面，跟泰德先生非常相像；其余的96%则是不同阶层的人。
    泰德的节目花了将近2 万美元，却因为泰德只想到他自己的兴趣而糟蹋了。他在制作这些节目时，只想到他个人买鞋的方法，没有想到绝大部分的人。他的节目只能使他自己高兴，却无法博得大众的好感。
    如果他能接纳大家的建议，结果可能大不相同。他可以问自己两个问题：
    “如果我是父母亲，哪种广告会打动我的心去为子女买鞋？”以及“如果我是一个小孩，哪种节目才使我喜欢那种鞋子，能缠着父母‘无论如何要买’？”
    娇恩女士在零售业的失败是另一个实例。娇恩女士聪明漂亮，受过良好教育，而且只有24 岁。离开大学以后，她在一家“平价百货公司”的成衣部担任助理采购员。她的师长在介绍信里给她的评价很高。“娇恩女士同时具有野心、天分与热忱”。其中有一封信还说：“她一定会成功，而且相当辉煌。”
    但是娇恩女士并没有得到辉煌的成就，她只做了8 个月就改行了。
    拿破仑·希尔跟她的上司交情不错，所以得以问他：“到底是怎么回事？”
    “娇恩确实是个好女孩，而且个性又好。”他说：“但是她犯了一个很大的错误。”
    “是什么啊？”希尔这样追问。
“    哼！她老是买些她自己喜欢、顾客却不喜欢的东西。她总是根据自己的好恶来决定式样、颜色、质料和价钱，而不是针对专程前来的顾客所喜欢的标准先购。当我提醒她有些货品可能不合顾客口味时，她就说：‘喔！他们一定会喜欢的。那还用说吗？连我自己都喜欢呢。它一定很畅销。’“娇恩女士的家庭环境很好，她的教养使她太讲究。她无法以中低收入民众的眼光来评论服装的优劣，所以她买的东西都不适合平价公司的顾客。”
    这个例子的要点是：要让别人替你做那些“你要他们为你做”的事情时，必须站在他们的立场，用他们的眼光来看。
    当你征求别人的意见时，“如何影响别人”的奥秘就可以看出来了。
    有一个年轻的征信单位主管曾对拿破仑·希尔解释这个技巧如何有用。
    “我在一家服饰商店担任经理助理时，负责处理逾期不付款的客户催收信件。他们原有的催收函内容措辞强硬，甚至带点恐吓的意味，使人不敢恭维。我一面看一面一想：‘老天爷！假使有人寄这种信给我，我不发疯才怪！
    我绝对不付这笔钱。’所以我就写了一种会使人高高兴兴付账的信。结果真的很管用。我只是站在顾客的立场（姑且这么说吧），居然就使我们的催收业绩达到破纪录的水准。”
    随时记着这个问题：“如果我和他易地而处，我会对这件事怎么想呢？”
    这样就能引导你找出更容易成功的行动。
    “用那些我们想去影响的人的眼光来看”是我们在任何情况下都可采用的最好的思考原则。几年以前，有一家电子公司发明一种永远不会烧断的专利保险丝，订价为1.25 美元，然后聘请广告公司负责促销。
    那位负责其事的主管很快开始计划，他打算利用电视、无线电广播以及报纸的广告，把它推广到全国每一个角落。“好家伙！”他说：“第一年就可以卖出10 亿！”有些朋友警告他，保险丝并不是抢手货，无法采取“情感诉求”的方式促销，何况大家买保险丝时都希望买便宜一点的。劝告他的人说：“何不利用专业性的杂志广告把它卖给有钱人呢？”
    可是他不肯听，结果这个广告照原计划进行，然而只维持6 个星期便“叫停”了，因为销售情况凄惨之至。
    发生这种结局的原因是，广告主管用“他自己那种年薪7.5 万美元的人”的眼光来处理保险丝的推广事宜，忽略了年薪9000～1500 美元的一般大众看法。如果他从这些人的立场来想，就可以想出向高收入阶层推销的办法，并且省下庞大的广告预算。
    设法培养“随时跟那些你想去影响的人交换意见”的能力。
    下面的练习可以帮你做到：
    1、项目为了获得最佳效果请问自己 
    2 、撰拟广告文案如果你是个典型的顾客，对于这个广告有什么反应？
    3 、打电话的方式如果你是接电话者，对于打电话人的语气有什么感想？
    4 、选购礼品这个礼品是不是你想要的？或是不是他想要的？（通常个人喜好有极大不同。） 
    5 、你发命令的方式如果他们用“我命令别人”的方式来命令你，你愿不愿意去执行？
    6 、关于孩子的管教如果你是个小孩子。你接受管教的程度与管教的规律，如考虑小孩子的年龄、经验与情绪等的关系如何？
    7 、你的衣着如果你的老板也象你这样穿法，你会怎么样想？
    8 、准备一次讲演考虑到听众的背景和兴趣时，你作为听众对于这个演讲有何感想？
    9 、娱乐、嗜好如果你是客人，喜欢哪一种食物、音乐和余兴节目？
    实行“跟别人交换意见”的具体作法：
    1.要考虑并且体谅别人的处境。换言之，就是要设身处地为别人着想。
    别人的兴趣、收入、智慧与背景跟你大不相同。
    2.接着问自己：“如果我是他，这件事情应该怎么做才好？”
    （不管什么事，一定要他替你做。）  
    3.然后就要实行“如果你是别人，别人会让你怎么做”的那种行动。
    （2）领导原则：考虑要周到。
    在处理事情时，要多考虑还有哪些符合人性的方法呢？
    人人都用自己的方法来领导别人，其中常见的一种方法就是扮演独裁者。
    独裁者的每一个决定，都不会征求相关人士的意见。他不接受部属的意见，基本原因是害怕部属是对的，会伤他的面子或破坏他的形象。独裁者通常都维持不了多久，因为他的部属羽毛未丰时会暂时屈服，但是他们很快就感到不耐烦；优秀的人员也会远走高飞，留下来的大部分是二流角色，更会相互影响，不做正事。这时员工素质明显降低，处理事情更不顺手，甚至可能联合起来反抗，结果使公司的组织功能无法顺利发挥。此时，独裁者不得不严密防范能力比他强的人，企图挽回颓势，如此上下交攻，愈演愈激烈，最后一发不可收拾。
    第二种领导方式是那种铁面无私、不通人情的刻板方式。这种领导人处理任何一件事情，都要引经据典。他并不了解每一个政策都只是一般情况的标准而已。最糟糕的是这种领导人都把别人看成机器，而人们最不喜欢的事情就是被看成机器。那些铁面无私、没有感情的效率专家并不是理想的领导者，因为帮他工作的那些“机器”只能发挥出一小部分潜能而已。
    真正卓越的领导人则使用第三种所谓“人性化管理”的方式。
    约翰是一家铝器工厂开发部的主管。约翰先生使用“人性化管理”的技术非常高明，他自己也受益甚多。他在许多细微的作法与行动上都明显地表现出：“你是个很理智的人，我很佩服你。我在这里是想尽力帮你的忙。”
当一个远道来的新员工初进他的部门时，他会想到这个人离乡背井、出外工作可能遇到的不便，尽量帮他找一个住处。
他还请秘书和两个女职员帮忙，适时地在上班时间替员工举办生日舞会。这件事所花的“30 分钟左右”的时间不是浪费，反而是加强员工向心力的有利投资。当他知道某某人信奉那种信徒比较少的宗教时，他还会尽量为他安排，使他能参加该宗教的节日，因为那些宗教节日时常跟普通假日不一致。
    当员工本人或家属生病时，他会抽空去探望，并且夸奖他们各种业余的成就。约翰“人性化管理”法的优越性，可以从他辞退一个员工的事上显示出来。他前任主管所聘用的一个员工是个“呆人”，对工作缺乏兴趣和能力。约翰要辞退这个员工，但他没有利用老套，把员工叫进办公室告诉他已经被辞退的坏消息，接着要他在15 天或30 天内办理移交手续。他出人意料地采取一些合理的做法把事情办得漂漂亮亮，让人心服口服。他首先解释，找一个新工作以便发挥“适才适所”的目的，对这位员工更有利，然后陪同该员工一起到一个很有名的职业咨询专家那里征求意见，按着又安排他跟别的公司的主管面谈，当然，这些公司都是必须用到该员工专业技术的公司。结果在“辞退会谈”之后的第18 天，该员工就找到一个称心的新工作了。
    这个过程使拿破仑·希尔的好奇心大增，所以请他进一步解释其中的道理。他当时如此解释：“有一句格言我一直记在心里。”他说：“主管应该爱护手下每一个人。我们有责任不聘用这些无法胜任的人，但既然已经聘用了，至少也要帮他找一条出路才对。”
“任何一个人，”约翰先生继续说，“都能轻易地聘用其他人，但是对于领导人真正的考验是‘如何辞退员工’。在员工离开之前，帮他找到另一个工作的做法，会使所有的员工真正感觉到‘他的工作很有保障’，我用这个例子让他们知道：‘只要有我在，不愁没饭吃。’”
    约翰先生的“人性化管理方式使人们永远不会在私下批评他。他得到部属忠诚不二的拥护。由于他使部属获得最大的工作保障，他本人也因而获得最大的工作保障。
    拿破仑·希尔认识鲍伯大约有15 年了，他们很要好。鲍伯现在快60 岁了。1931 年时鲍伯失业了一阵子。由于他受的教育不多，又没什么本钱，所以在车库里开了一家室内装潢工厂。经过永不屈服的努力。他的生意愈做愈大，今天已拥有一家最新式的家具制造厂，员工总数超过300 人。
    鲍伯先生为人和蔼可亲，他在批评别人时的人道主义方式很高明。下面就是他的解释：
    “我是个生意人，看到什么事情不对劲，就会赶快设法补救。但是关键在于补救时所采取的特殊方法。如果员工犯了错误或把事情弄僵了，我会格外小心，尽量自我克制，避免再去伤害他们，让他们无地自容。我采用下面四个很简单的步骤：
    ①我只在私下跟他们说。
    ②我会称赞他们已经做得很好的部分。
    ③文后才指出一件可以做得更好的事，并且帮他们找出适当的方法。
    ④再一次称赞他们的优点。
    “这个公式很管用。当我按照这种方式做时，大家都很满意，因为这正是他们喜欢的方式。每当他们走出我的办公室时，确实会一直想着他们不仅做得很好，还可以更好呢！”
    “我对于那些我选定的人，向来很信任。”鲍伯先生说：“我对他们愈好，我收回的东西也愈多。这是天经地义的事。老实说，我并没有要求什么回报，只是‘种瓜得瓜，种豆得豆’的必然结果而已。
    “我举一个真实的例子吧！大约五六年前，生产线上有一个工人喝得酩酊大醉后来上班，吐得到处都是。厂里立刻发生了骚动。一个工人跑过去拿走他的酒瓶，领班又接着把他护送出去。
    “我在外面看到他昏沉沉地靠墙坐着，便把他扶进我的汽车送他回家。
    他太太吓坏了，我再三向她保证什么事都没有。‘喔！他不知道，’她说，‘W 先生（她说的正是我）不许工人在工作时喝醉酒。吉姆要失业了，你看我们怎么办？’我当时告诉她，吉姆不会失业的。她反问我怎么知道，我说我就是那位W 先生。
    “她差点昏倒。我告诉她我会尽全力辅导吉姆，同时也希望她在家里尽力照顾吉姆，以便他在第二天早上照常上班。
    “我一到工厂就对吉姆那一组的工人说：‘今天在这里发生的不愉快，你们要统统忘掉。吉姆明天回来，请你们好好对待他。长期以来他一直是个好工人，我们最好再给他一次机会！’“吉姆第二天果真上班了。他酗酒的坏习惯也从此改过来了。这件事我很快就淡忘了，没想到吉姆却一直记在心上。两年前，地区性工会总部派人到我们工厂协商有关本地的各种合同时，居然提出一些令人惊讶、很不切实际的要求。这时，沉默寡言，脾气温和的吉姆，立刻领头号召大家反对。他开始努力奔走，并提醒所有的同事说：‘我们从W 先生那里获得的待遇向来很公平，用不着那些外来‘和尚’告诉我们应该怎么做。’“这样就把那些外来的‘和尚’打发走了，并且仍象往常一样和气地签订我们的合同。这些都应该好好感谢吉姆才对呢！”
    下面是使用“人性化管理”方式使你成为更好的领导人的两个方法。
    第一，遇到跟人事有关的难题时，要及时反问自己：“处理这件事最合乎人性的方法是什么？”
    当你的部属不能胜任工作、或某一个员工制造相当棘手的问题时，请记住W 先生帮别人改正错误所用的方法。千万不要讽刺他们，不可做刻薄鬼，也不可把别人说得一文不值，更不可当场骂人。
    处理人事问题时多想想“合乎人性的方法”，一定会有回报，不管快慢，都会使你喜出望外。
    第二个帮你使用“人性化管理”的方法是：把别人看得都很重要。要关心部属的业余成就。时常想到，一个人活着的最主要的目的，就是享受生活。
    这是一个很普通的原则：你愈关心一个人，他愈会努力为你服务，你的成就也愈大。
    尽量在每一个场合称赞你的部属，在你的上司面前称赞他的能力。设法夸奖地位比你低的人，这正是古老的习俗所特别强调的，这样不但不会降低你在上司眼中的地位，反而会使你成为一个伟大又谦虚的人，比那些轻浮的人更受人尊敬。所以，即使是小小的谦虚都对你非常有用。
    在每一个机会赞美部属的个人成就，赞美他的合作，嘉奖他们额外的努力或尝试。赞美本身就是对于人最大、最好、最方便的鼓励，而且又不花钱，何乐而不为呢。
请练习赞美的艺术。
    对人要公正，管理要合乎人性。
    （3）领导原则：尽量追求进步。相信还可以进步，更要推动帮助进步的行动。
    别人谈到你时，最好的恭维就是：“他很上进，真正是为了工作而工作。”
    在每一行中只有精益求精的人才能升迁。领导人——尤其是真正的领导人非常缺乏，安于现状的人（认为每一件事情都很正常才需要再去改进）比激进人士（认为有待改善的地方很多，想些办法可以做得更好）多得太多。
    为加入领导人的行列，培养上进的决心吧。
    为了鼓励你的上进心，有两件事情要做：
    ①每一件事情都要研究如何改善。
    ②每一件事情都要订出更高的标准。
    有一家公司的董事长要拿破仑·希尔帮他拿主意。他一手开创了公司，并兼任销售经理。现在他的公司聘用了7 个销售员，下一个步骤是要提升一个销售员担任经理职务。他把可能的人选缩减成3 个，这3 人各方面的成绩都不相上下，拿破仑·希尔的任务就是花一整天来了解每一个人，看看哪一个才是最佳人选。他告诉这3 个人，会有一个顾问来拜访他们，目的是讨论公司的整体行销计划。他显然不让他们知道真正的目的。
    其中两个人的反应差不多，亦即都有点不自在、不是滋味。他们好象注意到拿破仑·希尔“别有目的”，想要“耍什么花招”。这两个人都是顽固的保守派，都想证明“该做的都已经做了”。拿破仑·希尔问他们：“销售责任区是怎么划分的”、“薪水调整计划需不需要修改”，以及“如何取得促销资料”等等与行销密切相关的问题，他们的反应都是：“事情都很正常，无庸过虑。”对某些论点更是振振有词地解释，目前的方法为什么不能也不应当改变。总之，维持现状就够了。其中一个在离开拿破仑·希尔下榻的饭店时说：“我真的不知道你为何要花一整天和我讨论，请你告诉我们的老板，每一件事情都很顺利，不要小题大做。”
    第三个就不同了。他对公司很满意，也以公司的成就为荣，但又不是绝对的满意。他还希望力求改进。他一整天大部分的时间都在告诉拿破仑·希尔各式各样的新点子。例如“开拓新市场的做法”、“改善服务质量的做法”、“节约时间的做法”、“对员工鼓励更大的调整薪资做法”等等，都是为他自己和整个公司的长远利益打算。他早就拟好一个想要推出的宣传活动。当我们分手时，他的临别赠言是：“我很高兴有机会把我的构想跟你谈谈。我们已经有了一个相当良好的初步沟通，相信一定可以做得更好。”
    当然，拿破仑·希尔最后推荐的正是第三位，跟董事长的想法不谋而合。
    他认为第三位推销员确实相信公司会继续成长，更有效率、推出更新的产品。
    “认为可以改进，并且全力改进”，就会成为一个卓越的领导人。
    拿破仑·希尔就读一所乡村学校的八年级时，一个老师和40 个学生挤在一间砖砌的教室里。每年学校来了新老师（尤其是女老师）都是引人注目的大事。七八年级的大孩子更会领头，想些花招来作弄老师。
    有一年实在闹得不象话，每天都发生10 来种恶作剧，以及纸弹与纸飞机大战。后来，变本加厉，甚至，上课时把老师锁在门外，或把老师锁在教室里一连几小时；还有一天，高年级男生竟把家里的狗带到校园。
当然，这些捣蛋鬼并不是恶意的，象偷窃、斗殴，以及故意伤害等等都不是他们的目的，他们不屑为之。他们活泼好动，有乡下生活所需的那种用不完的活力，的确需要找些方法发泄发泄。
    不管怎样，这位老师终于熬了过来，直到学期结束为止。下学期开学又有一个新老师来接她的班，这是很自然的人事更替现象。
新来的老师注意引发学生精力的另一面。她特别注重他们的“个人荣誉’与“自尊自爱”。她鼓励大家独立自主。每一个学生都有任务，例如“擦黑板，清洁地板，或帮忙批改低年级的作业。这位新老师想出许多创造性的办法来发泄学生的精力，因为她的教育理想是塑造学生的人格。
    这些学生为什么上一学期好像魔鬼，下一学期却像天使一般纯洁与善良呢？不同之处就是领导人，亦即老师不同而已。老实说，我们也不能责怪那些小鬼胡闹了一学期，因为老师的领导方式不同，结果才这么悬殊。
    底地说，第一位老师并不关心那些学生的进步，她没有订出一个目标，也没有鼓励他们。她无法控制自己的脾气，她不喜欢教书，所以学生也不喜欢念书。
    第二位老师则订出许多较高、较积极的标准。她真的喜欢她的学生，更希望他们都能成材，她把每一个学生都看成可塑性很强的个体。由于她做每一件事情都有条有理，所以才能控制学生的秩序。
在每一种情况下，学生都会自动调整自己的行为来配合老师的要求。
    这种情形在成人社会中也每天都在发生。第二次世界大战期间，军方的人事主管连续发现，轻浮、马虎的军官所领导的军团没有一点纪律，第一流的军团都是由第一流的军官所领导的，只有他们才能严格、公正又得体地执行各种军纪。军方人员绝对不会尊重那些标准订得不够高的军官。
    大学生也从教授身上看到应该模仿的标准。某一个教授指导下的学生经常逃课、抄别人笔记，并且想尽办法敷衍过关；但同样的学生在另一个教授的指导下，却自动自发地加倍努力用功。
    在商界也可以随时随地看到员工模仿老板一言一行的实例。你仔细看看某公司员工的行为，观察他们的习惯、举动、对公司的态度、伦理道德观念以及自律，然后跟老板相比，其中的相似使人大吃一惊。
    每年都有许多公司不得不改组。这些公司应该怎么办呢？应该撤换一批高级主管。各种组织（例如大学、教堂、俱乐部、劳工联盟与所有的组织）只有实行由上而下非由下而上的改组才能成功。因为一旦改变高级人员的想法，就会自动达到改变基层人员想法的目的。
请你记住这一点，当你领导一个团体时，团体的成员就会立刻自动调整，来配合你设定的新标准。这种情况在起初几周最显著。这时他们最关心的事项就是随时盯着你，以便试探你对他们的要求。他们随时随地都会观察你的一举一动，在心里暗想，他将带给我什么好处呢？想要获得他的好感我应该做些什么？万一我这样那样，他会怎么样？
    他们一旦知道了，就会开始采取有利于他们的行动了。
    请你用要求部属的“思想、谈话、行动与生活”的标准来要求你自己的“思想、谈话、行动与生活”，这样他们自然会跟着你去做。
经过一段时间，你的部属都会渐渐变成你的“翻版”，然而效果最好的简单办法，就是使母版确实值得“翻版”或“拷贝”。
    （4）领导原则：拨出一点时间和自己交谈、商量或从事有益的思考。
    我们都以为领导人特别忙碌，实际上他们真的很忙，但是我们往往疏忽了这一点，那就是领导人每天都要花很多时间来单独思考。
看看那些伟大的宗教领袖的生平，就知道他们每一个人都花了许多时间来独处深思。摩西经常一个人独居，耶稣也是如此；其他如释迦牟尼、穆罕默德、甘地等等，几乎历史上每一个杰出的宗教领袖，都在摒除世俗的干扰下，花了无数的时间独居冥思。
    政治上呼风唤雨的领导人，不管善恶，都是由独居中获得极其罕见的洞察力。如果罗斯福总统未患小儿麻痹症，没有独居养病，就不一定有超人一等的领导能力了；杜鲁门总统也曾在密苏里州的农场内，单独度过长期的青少年时代。杰出的领导人物都从独居中发展了超级的思考能力和领导能力。
    那些无法忍受孤独的人，竭力使自己脑中一片空白。他们尽量避免动脑筋，在心理上已经被自己的思想吓坏了。随着岁月的消逝，这种人的心胸日益狭窄，眼光日益浅短，行为也幼稚可笑，当然更没有坚韧不拔、沉着稳健的作风。他们忽略了自己大脑的思考能力。
当然你也可做到单独思考。那么应怎么做呢？
    拿破仑·希尔在给受培训的学生上课时，要求13 个学员每天都把自己关在卧室一小时，坚持两个礼拜，看看有什么结果。两个礼拜以后几乎每一个学员都说这个经验确实非常难得而且有用。其中有一个还说，在这以前，他差点跟另一家公司的主管绝交。经过清晰的思考以后，他已经找到问题的原因和改进的办法了。还有人说，他们已经解决了许多棘手的问题，这些问题多半与换工作、婚姻不和谐、买房子，以及替孩子选择学校有关。
    每一个学员都热烈地说，他们比以前更了解自己，更清楚自己的优点和缺点。
    他们还发现，在合理的独处时所做的决定或观察，都百分之百的正确；
    他们又发现“浓雾一旦消失，真相就水落石出”，因而得到了正确的抉择。
    “合理控制情况之下”的独处，实在是种值得我们采用的方法。
    有一天，拿破仑·希尔的一个同事忽然改变了对一个问题的看法。拿破仑·希尔很想知道她为什么变得这么快，她的答案大致如下：    “喔！我一直不太清楚自己应该做些什么事。我今天早上3 点钟就起来了，冲了一杯咖啡，一直坐到7 点，我现在看得比较清楚了。我知道我应该做的事就是改变我的看法。”
    事后证明，她的新看法完全正确。
    现在就开始每天拨出一点时间（至少30 分钟）来静静思索。
    每天凌晨，也说不定是深夜，就是最好的时间，反正头脑清醒，又没有干扰的时间就可以。
    一旦选定以后，就可以利用两种方式来思考，亦即直接思考和间接思考。
    直接思考时，可以分析一下面临的主要问题，你的头脑会从客观的角度来研究，因而获得正确的答案。
    间接思考时，让你的头脑自己去想就可以了。这时你的潜意识会自动地打开你的记忆宝库，适时供应所需的各种资料。在自我反省时思考也很有用，它会帮你想到许多基本事项，例如，“我还要怎样才能做得更好？下一步应该怎么做呢？”
    领导阶层最主要的工作就是思考，迈向领导之路的最佳准备也是思考。
    因此请你每天都要花点时间来练习合理的单独思考，并且往成功的方向去想。