不能否认老板与员工是利益共同体，老板要购买劳动力，员工要出卖劳动力。然而，这对共同体往往为了各自的利益背道而驰。

　　日本首相麻生太郎曾赤裸裸地说，“中日友好不是目的，而是实现双方利益最大化的手段”。中国政府也屡次表明，“和则两利，斗则两伤。中日友好符合双方利益。”这些都充分说明，牵动国家动向的根本因素就是利益。其实，牵动老板与员工积极进取的根本因素也是利益。

　　为了方便把问题讲明白，我们先假设工作是可以量化的。

　　最初，老板规定小张每月必须付出600个单位的工作，才可以拿到1,000元钱的工资，这得到了小张的认同，他们成了利益共同体；不久，老板要加大小张的工作负荷，告知小张：只有完成700个单位的工作，才可以拿到1,000元；如果完成800个就可以拿到1,100元……小张同意了。最终，老板发现企业成本并没有因为小张工作效率的提升而降低，并且公司的管理越来越混乱。这是为什么呢？

　　事实上，最初小张除了那600个单位工作以外，还要做额外400个单位与当初约定无关的工作，比如说倒纸篓、转移产品、观察安全隐患、提改善意见等等。事实上，这400个单位的工作，完全是白送给老板的。

　　在老板的鼓励下，小张渐渐明白，为了赚更多的钱，自己必须放弃白送给老板的400个单位的工作，专心做自己的本职工作，去赚更多的钱。然而，渐渐地纸篓没人倒了，安全事故频频，企业创新工作停滞不前。于是，老板专门聘请了保洁员、安全员，甚至是技术员、工程师，企业经营成本随之增加。

　　换而言之，老板的鼓励政策，成功地将无私的员工变成了自私的员工，并增加了企业经营成本与风险。一句话，尽管老板的作为，表面上看来风光无限，结果却是“聪明反被聪明误”。

　　那么，是什么让小张甘愿不拿薪水，仍然愿意担负那400个单位工作的呢？

　　这就是人们所讲，企业文化。如果把企业文化定义为企业人群共同遵循的习惯，就不必费心耗力地探讨“价值观”、“企业哲学”等抽象概念了，那么，我们的解释也就简单了许多。

　　其实，小张也不是什么圣人。他刚进这家公司时，公司员工就已经用这种标准来衡量同事们的对错了，这是全体员工共同遵循的习惯。也就是说，如果小张只做本职的600个单位的工作，而不扔纸篓、不观察安全隐患、不提改善意见的话，就会遭到谴责与抨击。在这种文化的作用下，他甘愿接受另外400个单位的工作。然而，老板看到的却是：员工们上网、聊天、炒股票等等负面的东西，未究其根本，而萌生了加大员工业务量的念头。

　　各式各样包括利益的政策，引导了企业文化的形成。一种正面的利益政策，会引导组织形成一种正面文化；一种负面的利益政策，只会引导组织形成一种负面文化。

　　也就是说，当初的那种文化，尽管存在弊端，但相比后来这种文化，还是先进的。我们不得不承认，对任何公司而言，都存在两种企业文化：一种是负面文化，一种是正面文化。我们根据它们的差异量的变化，将其分成五种情况。

 

　　图1企业文化发展趋势图

　　第一，纯粹都是负面文化，这是一种极端的状态，如果是那样的话，这里没有任何优秀的迹象。第二，负面文化占主导地位，员工还愿意付出自己额外劳动，但这种意愿已经很少了。第三，负面文化与正面文化平分秋色，这是一种最理想的状态，很容易实现利益的双赢。第四，正面文化占主导地位，这个企业将是一片欣欣向荣，大家满怀热情投入到每项工作中，员工会自动负责一些业务。第五，共产主义。

　　第二、三、四种是比较常见的情况，在这三种中，企业文化都会起到一定的作用，但事实上，往往我们忽略了它们存在“好”与“坏”的区别。

　　老板之所以没能占到便宜，或者是未认清自己企业在图标中的位置，考虑企业文化的存在，或者是未了解另外400个单位工作的存在，或者是二者兼有之。无论如何，认清事物的本质，通过一系列利益相关的政策将企业推向“共产主义”文化，应该是每个企业奋斗的目标。

　　我们的政策应该如何制订？

　　有节制地激励。正如笔者在《不要让激励成为祸害》中所提到的，也许员工真的没有激情，但过多使用激励手段，员工就会产生耐药性，逐渐对激励措施失去兴趣。与此同时，不恰当激励还会让兄弟反目、同事相煎，一定要引以为戒。

　　调解平衡。不管企业有多少矛盾，这种矛盾都是由于利益集团之间角斗的结果，而保持他们之间的力量平衡，是维持现有文化不受破坏的基本保障。作为老板一定不能站在既得利益者一边，一旦他们力量失衡，势必祸及企业文化。

　　再三斟酌。对于企业中发现的问题，一定要寻根朔源，找到事物的本质所在，不可轻率实施政策。每一个政策，或者是正向政策，或者是负向政策，我们一定要认真分析其实施后的利害，仔细斟酌利弊。所以，每一项政策一定要慎之又慎。

　　老板与员工都想多赚钱，但作为利益共同体，必须要给对方留有余地，否则，将会得不偿失。老板所出台的政策，都具有正、负面特征，而这些特征一定会引导企业文化走向进步，或者走向没落。