情境式学习方式可以说是革命性的学习方法，它和过去的学习方法完全不同。事实上，有许多科学家以及许多的企业都在运用这种方式。比如：爱因斯坦的量子论的出现，就是用情境式学习方式，探讨大家感觉不到、没有办法用语言来表达的东西。 情境学习-[飞诺网FENO.CN]
　　未来的企业竞争力究竟在哪里？就是团体智能。而团体的智能是怎么样产生出来的？就在于构建学习型组织。学习型组织这个理念，虽然有很多人知道，但是要让他用语言表达出来，告诉其他不知道的人，可能就很难。这时就可以透过情境式的学习把它透明化，把它变成明晰的知识。
　　什么是情境式学习？
　　我们在听演讲时，有些内容常让我们情不自禁地笑。你信不信？这些内容你一定不会忘记，因为它让你动感情了。这其实就是情境式学习，它使人有感而发，也自然会使人印象深刻。
　　由于我们亚洲国家的教育往往只注重考试成绩，于是学习就成了一种负担，完全没有乐趣。但是欧美的教学方法就不一样，以致于他们无论身处何处，比如：在飞机上或者在海滩上，你都可以看到他们在看书，但我们亚洲人就很少这样。
　　实际上，人在很小的时候，就开始主动探究世界了。比如：你给小孩儿玩具，尽管他不知道怎么玩儿，但是不用多久，你就会发现他在用自己的方式玩儿，而且会有我们意想不到的玩法。这就是在学习过程中学到了新的东西，也就是情境式学习。
　　我们常说一句话：知易行难。我们知道很多东西，却不一定都去做，因为我们没有动情，没有这种想去做的冲动和动力。只有在动情之后，情这个因素给人脑发布指令，人才会做决定，然后才会有行动。当你动情并给这个行动下达指令后，就不会再有回头路了。这也就是为什么有的人在做错事甚至是犯罪后，会产生后悔的情绪。但是如果当知与行这两者之间没有“情”在沟通时，就不会发生这种行为。因此，如果我们没有激情去做一件事，就很难做好，甚至会很痛苦，反之就会很快行动。
　　我们为什么要组织团体的智能和发展呢？这就是一个量变和质变的区别。在一个企业，如果我们每个人都不动感情，即使公司里有100个人，把100个人的智慧相乘，也只能是1乘以1乘以1，即使乘以100次也还是1。但是如果大家都动了感情并且引起共鸣的话，就是每个人的140亿个脑细胞的乘积。于是，团体的智慧就是140的N次方。我们常说“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”，就是这个道理。
　　假如我们懂得运用每个人的头脑，通过情境式的组织学习，我们每个企业不用再去到处挖人，就自然会发现很多有用的东西。有一位学者曾经讲过：情绪和感受扮演着思考的主要角色，人一定要通过情绪、通过感受，才能够达成思考。换句话说就是：学习要有成效，就必须学习一种动感情的习惯。所以，当我们看历史影片时，你不需要去记忆、去背诵，就会自动记住，这就是通过情境式学习的优势。
　　我认为学习不必要下决心，学习不必要承诺，学习不必要痛苦，学习一定要有乐趣，有乐趣的学习是一种美好的享受。我一个朋友四五岁的小女儿刚吃完饭，就问爸爸：可不可以去看书。这是为什么？因为她已经养成了习惯，只要有时间就去看书。
　　但是，如果你没有学习意识或者没有学习兴趣，又怎么能够自我超越呢？所以我常常告诉很多企业家，其实做企业不是和别人竞争，而是要和自己竞争，你惟一的敌人就是你自己。超越自我的第一要务，就是要不断地学习。同时，还要改变自己思维的模式。
　　以个人带动组织学习是非常困难的，你一个人在家里学习，成长会非常有限。反过来，组织学习却可以带动个人去学习，就像我们大学时的社团，或者网络上的社区论坛，大家对一件事情有兴趣，就会在这个组织中自发性的分享和讨论，这就是情境式的学习。
　　怎样做到情境式学习？
　　情境式学习也必须通过好的方法，才能提高学习的效率。以往我们的学习，往往发挥了逻辑、理性而忽略了感性、整合、创意性的能力。而我们的情境式组织学习，就是要借助文字、影像、对话等情境设计，来触动参与者的感情，使其主动去动脑、去思考。
　　我们每个人都可以举出一些令你感动的事情，也许是别人感动了你，也许你的行为感动了顾客。在感动之余，其实你会不自觉地将这种感受融入到了自己组织中来，其实就会产生情境式组织的学习效果。
　　过去我们在学校接受的教育，都是明晰的知识，是可以用语言、文字、数字方法来表达的，是可以交流的。但是潜藏在个人心中的知识和行为感受，是非常个人化的，难以说明或表达，同时也很难直接传达和教导他人。惟有通过个人的体会，才能和别人共享。这种感受在最开始的时候非常模糊，但是经过别人的头脑，就会变得清晰，当到了某一个阶段，就会形成大家的共识。
　　情境式组织学习的方法，正是让参与者能够通过“真诚对话”，而相互的互动而感知。
　　在培育情境时，第一阶段要使参与者以第三者角度来倾听不同的意见，并有勇气表达出自己的想法。每一个人有什么感受都畅所欲言，做到真正的“真诚对话“。也就是要养成分享，并接受用不同角度看事情，以不同的方法寻求最适合的答案，这样可以慢慢建立共识。第二阶段是建立信赖关系。假如一个组织没有信赖关系，就没有人敢讲真话，也就什么都不可能讲出来。第三阶段，就是实践的学习。就是以前两个阶段为基础，借由真诚的对话，达到解决问题的共识。通过引用过去的事件，并通过角色扮演的形式，再现那个情境。领导者可以把过去自己遇到困难时的心情讲出来，使参与的人都感觉到当时的情境。这样，领导的这种思想就成为了团体的智能，甚至有的人会有另外的处理办法，然后他再说出来与大家分享，也许效果会更好，这就是所谓的实践学习。
　　“真诚对话”是借助情境学习的模式，以组织带动个人学习的过程，它催化了组织共识的形成。
　　在情境学习中，我们要靠理解形成一种正确的思维方式，而非强行记忆。所以情境式学习，可以通过讲故事，给大家启发和情绪的震撼，使大家身临其境，产生感受和冲动，这就自然可以激发组织的创意，该怎么样来做，更好地将问题解决。当你已经学会了这种学习模式时，你就会在变化的环境里面随意应用，而不是套用。当你在做决定的时候，就不是只有一个选择，你可以创造很多种选择，从中选择当时最适合你的选择。这才是我们真正要做的事情。
　　所以情境式组织学习，就是希望通过团体快乐的学习环境，使得组织内的成员能够因为感动和身临其境，打破思想的藩篱，从而产生解决问题的方案，使组织充满了生命力与执行力。
　　因此，这种实践的学习是在做中学，学中觉，然后在觉中悟，这是真正自身智慧的形成过程。知识经济是一个运用知识创造价值的时代，能够不断的扩充、升值的不是产品本身，而是员工的创造力，而培养员工的创造力只有依靠全员的学习才能实现。
　　要知道：思考本身就是战略，思考本身就是系统。情境式组织学习可使企业具备竞争力，使员工享受学习、工作和生活的乐趣，使企业的应变力、执行力倍数级提升