企业对女性员工进行照顾，履行社会责任，是社会发展的必然。

    著名学者波兰尼在研究欧洲市场体制发展进程时指出，市场制度不仅仅是经济发展的推动力量，而且还从根本上改变了社会结构。“一旦经济体制以单独的制度、特殊的动机、且享有特别的地位等方式组织起来了，这整个社会就必须从此而改头换面，以便让这个体制能按自己的方法运作。”

    市场经济冲击了传统的家庭。这个过程从上个世纪90年代，也就是中国改革开放进一步深入、正式实行社会主义市场经济的年代开始一直到现在。国有企业改革中的职工下岗造成了很多家庭的离婚。农民工离乡进城制造了数以千万计的“家庭三国演义”(夫妻双方和孩子分居在三个地方)。下岗人员和农民工背井离乡出国之后，一方面与国内配偶“两国分居”，另一方面又在海外重组“家庭”。市场交换、市场自由原则渗入到了家庭，“第三者”的概念已经不够用，“二奶”不仅越来越多，而且堂而皇之地向“大老婆”挑战。

    女性的家庭责任和企业的社会责任

    婚姻产生家庭，家庭产生功能，功能由不同角色承担。女性在家庭中往往承担着更多的功能，包括生育、喂养、教育孩子。有些是男性不能替代的，有些是男性不愿意替代的。在一个双职工家庭当中，经常为家庭而牺牲事业的是妻子。当孩子有病需要一名家长留在家里陪护的时候，常常是丈夫上班而妻子无奈地在家。

    在市场社会中，老板要求员工的是他/她的“劳动力”，即利润生产能力。因为男性比女性较少地“顾家”，较多地“顾公司”，所以，女性和男性在工资、福利、职务晋升、职业前景等方面都存在差别。一些工厂不招女性雇员，是认为她们要承担更多的家庭责任。而在雇佣了女雇员之后，又在使用上“去掉”性别，仅仅把她们当做劳动力，“把女性当男性使”。她们在公司里像男性一样干活之后，回到家里还是要尽女性的较多的责任。这造成了女性的“双重责任加重”。

    企业对女性员工进行照顾，履行社会责任，是社会发展的必然。

    企业的社会责任和家庭责任

    中国的老板在市场环境中游泳的时间还不长，即使到现在也谈不到“识水性”。很多人开办企业、经营公司靠的是“原始冲动”、“原始思维”。他们认为，公司与家庭两不搭界，公司对员工的家庭琐事管得越少，人工成本就越低，装到自己口袋里的钱就越多。

    然而，随着游泳时间的加长，他们逐渐地体会到，这样的想法有点幼稚了。“你对员工的家庭照顾得少，装到自己兜里的钱也少”。遗憾的是，有些老板在尚未认识到这一点的时候就被淹死了。有些人即使认识到了这一点，因为“机不可失、时不再来”也来不及了。

    那些生存下来的老板多是“识人性”者，至少是对人性敏感者。老板们说：“我算计了1000个员工的家庭，这1000个家庭的人都反过来算计我”。“不光是员工本人，他的媳妇和儿子都会帮他出主意，一块对付我”。“每天即使只有一个员工来找我的茬，我就别想再去思考经营的事情了”。于是，他们有的给员工的家庭发节日贺卡，有的把员工获得的奖状寄回家，有的请员工的配偶开茶话会，有的批准员工的探亲假，有的为家庭受灾的员工捐款，有的成立专门用于救助员工家庭困难的基金会。

很多老板受困于民工荒，担心回家过年的员工一去不复返，所想出的办法是尽量招聘夫妻同来本公司工作，为他们修建家庭宿舍或夫妻公寓，配备灶具、电视、空调、洗澡间，通过当地政府帮助他们的子女上学。

    这让我们想起了上个世纪60～80年代的“企业办社会”。然而，这些“社会”在改革中都因为“社会成本”太高而被“剥离”了。很多人只看到企业办社会的成本，但很少有人研究过，它产生了哪些正面作用，包括提高劳动生产率。

    员工并没有期望企业帮助自己解决家庭的所有问题，企业也不可能为员工承担全部家庭责任。中国社会正处于一个逐步厘清责任的过程中，员工的家庭责任应该由个人、企业、社团、市场和政府共同分担。企业所应该承担的，是应该由它来承担的责任。

    企业的家庭责任与员工心理契约

    企业应该“管”员工的哪些家庭事务？应该“管”到什么样的程度？对于这些问题，无论企业还是员工，都会提出来，也都应该回答。教条式地回应这些问题是不对的。对于“公司应不应该负责给年轻员工介绍恋爱对象”这样的问题，绝对地回答“应该”或“不应该”都不正确。

    企业应该弄明白，员工的哪些家庭事务和家庭问题需要公司给予关照，他们认为哪些关照应该是企业的责任。员工一进入企业，在签订劳动合同的同时也就在内心里建立起了心理契约。企业应该像兑现商品交易合同那样兑现这一契约。而这首先需要弄清楚，员工脑子里的这一契约中写的是什么。

    对于企业来说，第一步就是把员工对企业的期望理解清楚，也就是员工心理契约。

    心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。英国心理学家GuestD.E认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响，对它的研究能为我们不清楚的广泛组织现象如可感知责任的作用、委托人与代理人关系等问题提供新的强有力的解释。因此，为了对组织的本质问题进行深入全面的了解，为了有效地调整和控制组织行为，使组织效率最好、员工满意感最高，研究组织中的心理契约不失为一条行之有效的途径。

    一个雇员进入企业之后，将产生两个方面的契约，一个是书面契约，比如劳动合同、员工守则、规章制度等，确定双方的责任和义务；另外一个是心理契约，这是潜在的，企业和员工达成的一个默契，是约定俗成的，随着企业管理和文化的形成逐步形成。如今，员工心理契约正在逐步扩大化，需要企业付出更多。

    同样，企业除了书面契约外，也有一个期望。如果这两个期望相吻合，企业内部关系是稳定的，组织是高效的。达成这一目标一个很重要的方面是企业要把员工心理契约管理纳入人性化管理，即满足员工对书面契约外的期望。目前，很多企业都有自己的一套理论和做法，蒙牛、阿里巴巴、海尔，实际上也在逐渐调整他们对员工的判断。

    心理契约在组织行为管理的应用还处于探索阶段，无论对于理论界还是实业界，从组织行为学角度对员工的心理、行为进行研究，通过恰当的心理契约管理达到组织与员工双赢的目标都是必要的。

企业还应该明白，当员工的哪些家庭事务遇到问题的时候，会给公司的工作造成负面的影响。比如，当一个农民工经常思念远在家乡的妻儿的时候，这种思念会对他的工作数量和质量产生影响吗？会对他对企业的忠诚度、敬业度等产生影响吗？不要忽略这些问题，不要简单地回答“否”。有时候仅仅是“一念之差”，这个员工就可能造成工厂的重大事故，就可能在谈判合同的时候心不在焉而让企业少挣钱。

    企业也应该明白人性的另一方面，人是知恩图报的，每个人心中都有一杆秤。当企业帮助员工的妻子解决了就业问题，或者批准了男性员工与他的妻子一起“休产假”的时候，尽管他的妻子只说了一句话“你在公司要好好干，对得起领导的关心”，就会让这个员工的企业忠诚度有多大的提高。相反，如果妻子说：那次我生病住院，老板连这样的假都不请给你，你还在这样的公司干什么，不会有好处给你！于是，一个优秀的员工跳槽了。

    “人性化的管理”每个老板都经常说，而且说得非常顺口。然而，中国真正教父式的企业家可以说还未出现